El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, establece la posibilidad de que el trabajador pueda  reducir su jornada diaria en los siguientes supuestos:

1.- Lactancia.

2.-Guarda legal y cuidado directo de un familiar

3.-Nacimiento de hijo prematuro u hospitalizado tras el parto.

4.- Cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.

5.- Miembros de Comunidades Islámicas

6.- Trabajadoras víctimas de violencia de género

7.- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Además habrá que atender al convenio colectivo concreto que resulte aplicable, ya que tanto éste, como la costumbre o los usos del tráfico puedan establecer otros supuestos distintos, o establecer  condiciones más beneficiosas, para los ya previsto legalmente.

Los representantes de los trabajadores (delegados de personal y miembros del Comité de Empresa) deben emitir informe previo a la ejecución por parte del empresario de sus decisiones sobre reducción de jornada.

Hoy nos vamos a detener en el segundo de los supuestos establecidos en el art. 37 del Estatuto de los trabajadores, referidos al cuidado de familiares.

 Según este precepto, tiene derecho a reducir su jornada diaria el trabajador que se encuentre en alguno de estos dos supuestos:

1.- Que tenga la guarda de menores de 12 años o personas con discapacidad física, psíquica o sensorial que no desempeñen una actividad retribuida.

2.- Que precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, siempre que dicho familiar reúna las siguientes condiciones:

A.- Quepor razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo.

B.-  Que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de la jornada tendrá un mínimo de 1/8 de la jornada diaria, y un máximo de ½, reduciéndose proporcionalmente el salario a percibir por el trabajador.

Es un derecho individual de los trabajadores, si bien cuando dos o más trabajadores de la misma empresa generan este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Corresponde al trabajador la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada,dentro de su jornada ordinaria, teniendo en cuenta que  el convenio colectivo aplicable, puede establecer criterios para la concreción horaria de la reducción, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas.

 Se establece la obligación de preaviso para el trabajador salvo supuestos de fuerza mayor, con 15 días de antelación, salvo que el convenio colectivo aplicable establezca otro distinto, debiendo además precisar la fecha en que se iniciará y finalizará la reducción.

Las discrepancias entre empresario y trabajador sobre estos puntos se deben resolverá través del procedimiento establecido en la Ley reguladora de la jurisdicción social, para lo cual el trabajador deberá interponer demanda ante el Juzgado de lo social, en el plazo de 20 días desde que el empresario le comunica la disconformidad con su propuesta.

El procedimiento se tramitará con carácter preferente, y la sentencia es firme, sin que contra ella se pueda interponer recurso de suplicación (art…..Ley de la jurisdicción social y Auto del Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, Sala de lo Social de 22 de febrero de 2007).

El despido de trabajadores por el simple hecho de haber solicitado permiso por esta causa, o su disfrute, es nulo.

¿Y a quien corresponde la concreción horaria de la reducción de jornada? La jurisprudencia tiene establecido que la concreción horaria de la jornada reducida corresponde al trabajador salvo que excepcionalmente concurran circunstancias por razones del poder de dirección y organización empresarial. En ese caso, y según los supuestos, la facultad puede atribuirse tanto al empresario como al trabajador.

A modo de ejemplo la Sala Cuarta del Tribunal Supremo en Sentencias de 20/06/00  y  21/03/11 ha señalado que “en la aplicación de las reducciones de jornada que establece el artículo 37.5 Estatuto de los Trabajadores , ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la Constitución ) que establece la protección a la familia y a la infancia. Finalidad que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. Por otra parte nada establece el precepto legal en orden a la concreción horaria de la reducción de jornada, ni si en tal actuación debe prevalecer el criterio o las necesidades concretas del trabajador o las organizativas de la empresa. Aparente laguna legal, posiblemente dejada de propósito, con el fin de que se compatibilicen los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores), con las facultades empresariales de organización del trabajo. Es evidente que la forma de ejercicio del derecho por ambas partes puede ser determinante de que, en cada caso, proceda una u otra solución, según las circunstancias concurrentes”, y en el mismo sentido se pronuncia el Tribunal Supremo en sentencias de 6 de abril de 2004 y 11 de diciembre de 2002.

Por su parte el Tribunal Constitucional, en sentencia 3/2007 de 15 de enero consideró que la sentencia recurrida en amparo que denegó la concreción horaria fijada por la trabajadora, en base a consideraciones de estricta legalidad, derivadas de la interpretación que efectúa de la expresión «dentro de su jornada ordinaria» utilizada por el apartado 6 del art. 37 LET, por entender que la jornada reducida propuesta por la trabajadora no se ajustaba a los límites establecidos en el citado precepto, al pretenderse el establecimiento de una jornada a desarrollar exclusivamente de lunes a miércoles y en horario de tarde, siendo así que la jornada ordinaria de la trabajadora se desarrollaba de lunes a sábados y en turnos rotativos de mañana y tarde, incurría en discriminación indirecta por razón de sexo, al haber prescindido en su fundamentación de toda ponderación de las circunstancias concurrentes y de cualquier valoración de la importancia que para la efectividad del derecho a la no discriminación por razón de sexo de la trabajadora, implícito en su ejercicio del derecho a la reducción de jornada por motivos familiares, pudiera tener la concreta opción planteada y, en su caso, las dificultades que ésta pudiera ocasionar en el funcionamiento regular de la empresa para oponerse a la misma.

Razona la indicada sentencia que el hecho de que el órgano judicial no se hubiera planteado la cuestión de si denegar a la trabajadora la reducción de jornada solicitada constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y profesional suponía no valorar adecuadamente la dimensión constitucional exart. 14 CE de la cuestión que se le planteaba, al haber renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino sin ni siquiera tener en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado» ( SSTC 191/1998, de 29 de septiembre; y 92/2005, de 18 de abril).

La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego.

¿Y que criterio tiene nuestro Tribunal Superior de Justicia al respecto?.

 

 La  sentencia del TSJ de Cantabria de 31-12-1999, sostuvo, que “el art. 37.5 del ET no concede un derecho absoluto al trabajador a la elección del horario que estime conveniente y debe ejercitarse conforme los principios de la buena fe y adecuado a su finalidad ( art. 5.a ET ). En principio, debe entenderse que la elección del trabajador es la más acorde a las necesidades de atención del menor que tiene que atender. Pero si la empresa justificaba la coincidencia con una acumulación de tareas en parte de la jornada reducida elegida por la actora, sin que la trabajadora acreditase las razones que le llevaban a mantener la reducción propuesta por ella, su pretensión debía desestimarse”.

La Sentencia del TSJ Cantabria, 1048/2015 de 31/07/2015 dice al respecto que “el primer párrafo del artículo 37.5 , concreta que el derecho a la reducción de jornada por guarda legal debe proyectarse sobre la jornada de trabajo "diaria", calificativo que delimita el ejercicio del derecho. Por ello, cuando se ejercita el derecho de reducción por guarda legal, esta reducción debe proyectarse sobre todos los días en los que el trabajador o trabajadora tiene que prestar sus servicios profesionales. El trabajador tendrá derecho a reducir su jornada diaria entre un octavo y un máximo de la duración de aquélla.

Pero con la finalidad de evitar la acumulación y el disfrute continuado de esta reducción, se aclara que los porcentajes han de aplicarse sobre la jornada diaria y no sobre la calculada en cómputo anual o semanal, como entendió algún órgano judicial, limitando el ejercicio del derecho, haciéndolo, por otro lado, más acorde con su finalidad real aunque dificultando su ejercicio en la práctica. Mientras que, con anterioridad a la reforma, se precisaba la unidad diaria para distribuir el resto de módulos, fueran semanales o anuales, ahora se debe contar con ella sólo con la finalidad de lograr una concreción horaria. De este modo, la jornada se reduce pero no se distribuye en módulos superiores al diario”…..” Respecto a los turnos, ya expresamos los diversos criterios y sigue existiendo la posibilidad de distinguir que

"jornada de trabajo" y "turno de trabajo" no son lo mismo”…..” La limitación establecida en el artículo 37.6 del ET , al hablar de la jornada ordinaria", debe entenderse referida

a la jornada de trabajo y no a los turnos de trabajo, que son cosas distintas, y sobre éstos no se ha establecido limitación, pero lo que no puede es omitirse la obligación impuesta por la nueva norma de que la reducción se proyecte o manifieste en cada uno de los días en los que se preste servicios en el turno elegido”.

Publicado: 24 de Abril de 2017